Cosa cambia dal 7 giugno 2026 per ogni datore di lavoro italiano

Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (n. 125) il D.Lgs. 96 del 7 maggio 2026, con cui l’Italia recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026 e introduce un insieme articolato di obblighi che riguardano — in misura diversa — qualsiasi datore di lavoro che abbia o voglia avere lavoratori dipendenti.

In questo approfondimento esaminiamo la struttura del decreto, le definizioni operative chiave e il quadro degli adempimenti differenziati per dimensione aziendale.

LA STRUTTURA E LE FINALITÀ

La Direttiva — e con essa il decreto — non impone l’uguaglianza salariale assoluta. Il principio cardine è quello della giustificazione e trasparenza: i datori di lavoro possono continuare a differenziare le retribuzioni, ma devono essere in grado di spiegare perché, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

L’ambito di applicazione è ampio: tutti i datori di lavoro pubblici e privati, per tutti i contratti di lavoro subordinato — tempo pieno, part-time, tempo determinato, tempo indeterminato, dirigenti compresi. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

LE DEFINIZIONI CHIAVE

Il decreto introduce un vocabolario preciso che diventa la base di ogni analisi e confronto.

Retribuzione: il salario base e tutte le somme e i valori corrisposti dal datore di lavoro, anche indirettamente o in natura, incluse le componenti complementari e variabili (premi, bonus, benefit).

Livello retributivo: la retribuzione lorda annua e oraria lorda, limitata agli elementi fissi e continuativi. Sono escluse le componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea — come superminimi individuali o ad personam — che non siano generalizzate all’interno della stessa categoria di lavoratori.

Stesso lavoro: mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria del CCNL applicato.

Lavoro di pari valore: mansioni diverse ma comparabili, valutate sulla base di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori oggettivi. La valutazione si effettua attraverso i livelli di inquadramento del CCNL. È possibile confrontare anche lavoratori di aziende diverse se le condizioni retributive derivano dalla stessa fonte normativa o contrattuale (es. stesso CCNL, stesso gruppo societario).

Divario retributivo di genere (gender pay gap): la differenza tra i livelli retributivi medi di lavoratori uomini e donne, espressa in percentuale del livello maschile.

IL RUOLO DEL CCNL

I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. Chi applica uno di questi contratti assolve agli obblighi di trasparenza retributiva mediante il rinvio ai livelli e ai trattamenti economici previsti dal CCNL e dagli eventuali accordi aziendali.

Aspetto particolarmente rilevante per le imprese: l’applicazione di un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza retributiva previsti dal decreto.

Rimane comunque possibile per il lavoratore dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. E il datore di lavoro conserva la possibilità di integrare i sistemi CCNL con propri criteri di classificazione, a condizione che siano oggettivi e neutri rispetto al genere.

GLI OBBLIGHI NELLA FASE DI SELEZIONE (TUTTI I DATORI DI LAVORO)

  • Ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, definita su base oggettiva e indicata nell’annuncio stesso.
  • Gli annunci devono essere redatti con criteri neutri rispetto al genere, anche nei titoli professionali richiesti.
  • È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei lavori precedenti, anche indirettamente tramite agenzie di selezione.

GLI OBBLIGHI IN COSTANZA DI RAPPORTO (TUTTI I DATORI DI LAVORO)

Tutti i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni iniziali.

Per i datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti non sussiste invece l’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo si considera normalmente assolto mediante l’informativa di assunzione e il rinvio alle disposizioni del CCNL applicato.

Ogni lavoratore può richiedere per iscritto — anche tramite RSU, RSA o organismi di parità — informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per genere. Il datore di lavoro risponde entro 2 mesi. Il diritto è esercitabile una volta all’anno. Il datore può assolvere l’obbligo anche pubblicando questi dati sulla propria intranet o sul sito aziendale (area riservata).

Obbligo annuale di comunicazione: ogni anno il datore di lavoro deve informare tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

Vietato: qualsiasi clausola contrattuale che impedisca al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.

OBBLIGHI AGGIUNTIVI PER CHI HA ALMENO 50 DIPENDENTI

Le aziende con 50 o più dipendenti devono rendere accessibili anche i criteri di progressione economica (avanzamenti di livello, aumenti), oltre a quelli retributivi iniziali. Per chi applica un CCNL rappresentativo, il rinvio al contratto collettivo e agli eventuali accordi aziendali è sufficiente.

OBBLIGHI DI REPORTING (100 DIPENDENTI E OLTRE)

Le aziende con almeno 100 dipendenti devono raccogliere e comunicare periodicamente al Ministero del Lavoro (tramite l’Organismo di Monitoraggio in via di istituzione) i seguenti dati:

  • Divario retributivo di genere (medio e mediano)
  • Divario nelle componenti complementari e variabili
  • Percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili
  • Distribuzione di uomini e donne per quartile retributivo
  • Divario per categorie di lavoratori, distinto tra parte fissa e variabile

I dati devono essere validati dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Le modalità operative saranno definite con uno o più decreti ministeriali entro 90 giorni dall’entrata in vigore.

Dimensione aziendale

Obbligo reporting

Prima scadenza

Meno di 100 dipendenti

Nessuno

—

100–149 dipendenti

Ogni 3 anni

7 giugno 2031

150–249 dipendenti

Ogni 3 anni

7 giugno 2027

250 dipendenti e oltre

Ogni anno

7 giugno 2027

Le scadenze sopra indicate si riferiscono alla prima comunicazione. Le aziende che al momento dell’entrata in vigore non raggiungono le soglie dimensionali non hanno obblighi di reporting fino al raggiungimento della soglia stessa.

LA VALUTAZIONE CONGIUNTA

Se dall’analisi dei dati emerge un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, e questo divario non è giustificato da criteri oggettivi né viene corretto entro 6 mesi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti sindacali.

La procedura prevede un’analisi delle cause, la definizione di misure correttive e la loro adozione entro un termine ragionevole. In caso di mancato accordo in azienda, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi di parità possono essere coinvolti.

Gli esiti della valutazione devono essere resi disponibili ai lavoratori e comunicati all’Organismo di Monitoraggio.

SANZIONI E TUTELE

Le violazioni del decreto sono sanzionate ai sensi del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), con possibilità di cessazione del comportamento discriminatorio, rimozione degli effetti e risarcimento del danno.

Possono agire in giudizio, su specifica delega, anche RSU, RSA, organizzazioni sindacali e associazioni che per statuto operano nell’ambito della parità di genere.

È espressamente vietato qualsiasi trattamento meno favorevole nei confronti dei lavoratori che esercitano i diritti previsti dal decreto.

Il quadro operativo è ancora in definizione: entro il 31 dicembre 2026 il Ministero del Lavoro potrà adottare atti di indirizzo sull’applicazione dell’art. 4 (classificazione e comparazione). Entro 90 giorni dall’entrata in vigore verranno definite le modalità telematiche di raccolta e comunicazione dei dati. Seguiremo gli aggiornamenti e vi terremo informati.